Alors que dans le contexte de la crise sanitaro-économique, les annonces de PSE se multiplient, il faut noter que les directions d’entreprise d’une part et les partenaires sociaux d’autre part portent à nouveau une attention très particulière à l’accompagnement au reclassement des collaborateurs impactés par ces plans.

La raison de cet intérêt renforcé est claire : dans les derniers mois, le marché de l’emploi en France s’est violemment retourné. A fin juin, on constate une perte de 480 000 emplois sur un an et les perspectives sont globalement incertaines, voire carrément sombres dans certains secteurs d’activité.

Le rapport entre offre et demande de Talents s’étant largement inversé, il devient donc encore plus décisif pour les personnes en situation de transition d’être accompagnées, préparées, coachées au mieux afin de faire la différence et de pouvoir saisir les quelques opportunités qui se présenteront.

Pour l’entreprise soucieuse de minimiser l’impact social et sociétal de sa restructuration, le recours à une prestation d’outplacement performante redevient aussi un enjeu fondamental afin d’assurer que ses anciens collaborateurs rebondissent positivement à tous points de vue.

Un accompagnement ? Oui, mais pour faire quoi concrètement ?

Le travail avec son consultant constitue d’abord pour le candidat une occasion de tout remettre à plat et de (re)définir un projet professionnel et personnel réaliste qui soit également en accord avec ses ambitions, ses aspirations, sa personnalité.

Dans les faits, le dispositif couvre bien d’autres aspects que ceux inhérents à la simple recherche d’emploi. Le soutien est d’ordre technique bien sûr, en dotant le bénéficiaire de tous les outils nécessaires à la réalisation de son projet, mais il doit être également émotionnel et psychologique. Le préalable reste en effet d’aider la personne à comprendre son parcours, de l’aider à remettre tout à plat : analyser son chemin et repérer son « fil rouge », identifier ses atouts et ses forces, reconnaître ses faiblesses. Un moment de réflexion donc, d’acception également, et de projection.

L’outplacement s’organise autour de séances individuelles et collectives, utiles pour maintenir des liens et s’enrichir d’autres expériences, sur une durée très variable selon les personnes et leurs projets qui sont le plus souvent la reprise d’emploi, la création/reprise d’entreprise ou la reconversion (avec généralement une formation à la clé).

Le projet du candidat devant être avant tout faisable, le principe de réalité s’invite souvent dans les échanges et il s’agit donc parfois de faire des deuils ou des compromis.

Dès lors que le projet est clarifié et le plan d’action défini, le consultant guide le candidat lors de chacune des étapes. Peuvent alors ponctuellement entrer en scène d’autres experts qui vont accompagner le candidat sur des aspects spécifiques : création/reprise d’entreprise, formation/VAE, mobilisation des réseaux sociaux, préparation/simulation d’entretiens, ..et ce, jusqu’à concrétisation.

Le choix du cabinet

Bien entendu, le choix du partenaire prenant en charge une part du destin professionnel des personnes impactées est un élément capital dans la réussite d’une démarche d’outplacement collectif.

Au-delà de l’évidente dimension économique, plusieurs critères peuvent alors guider le choix.

  • La taille du cabinet : une grosse structure capable de mobiliser immédiatement des dizaines de consultants pour un PSE “massif” de plusieurs centaines ou milliers de personnes …ou bien un acteur spécialisé à taille humaine si le besoin porte avant tout sur une approche sur-mesure, de proximité, voire de haute volée lorsqu’il s’agit par exemple d’accompagner des profils rares ou très qualifiés.
  • Le type d’engagement proposé : engagement de moyens seulement ou garantie de bonne fin,
  • les modalités de l’accompagnement : disponibilité, réactivité, outils digitaux permettant une prise en charge à distance partielle ou complète dans un contexte de distanciation sociale…,
  • l’expertise et les valeurs du cabinet et de ses Consultants,
  • La pluridisciplinarité : si le cabinet dispose par exemple d’une division chasse de tête, cela permet d’être en prise avec le réel et de bénéficier « en avant première » de pistes, notamment celles liées au marché caché.

L’outplacement, in fine…une opportunité ?

Henri Kaiser écrivait que « les problèmes sont des opportunités en vêtements de travail ».

L’expérience démontre en effet que lorsque le candidat est acteur de la démarche, qu’il accepte de travailler sur lui-même, de se faire confiance et de tirer pleinement parti des expertises qui s’offrent à lui au moment de l’outplacement, sa carrière évolue de façon satisfaisante ….avec souvent à la clé, un bien meilleur épanouissement que précédemment.

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