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Partons du constat : sur le marché de l’emploi actuel, se trouver en situation de “transition professionnelle” (choisie ou subie) n’est plus du tout exceptionnel dans une carrière ni encore moins quelque chose que l’on devrait cacher…et ce, quel que soit le niveau de responsabilités.

Une illustration heureuse de ce changement d’état d’esprit général est d’ailleurs l’officialisation par Linkedin du statut de “pause professionnelle” qui inclue notamment ces fameuses périodes de transition.

Mais parce qu’une carrière (même riche de nombreux chapitres) doit rester autant que possible lisible et cohérente, il s’agit de faire quelque chose de cette période et de profiter du temps dont vous disposez pour penser et construire la suite de votre vie professionnelle. Cela peut bien entendu se faire seul(e), mais l’expérience montre que c’est rarement aussi riche et efficient que lorsqu’on peut bénéficier de l’accompagnement d’experts de la stratégie et de la gestion de carrière.

Cet accompagnement est, dans le cadre de transactions de séparations (ou de mobilité interne ayant un impact sur le conjoint qui doit retrouver un emploi) le plus souvent finançable par les entreprises. Celles-ci, préoccupées par leur responsabilité sociale sont en effet bien souvent désireuses de s’assurer que leur anciens collaborateurs rebondissent positivement à tous points de vue grâce à une prestation qui a donc un nom (un peu rébarbatif il faut bien le reconnaître) : l’outplacement ou reclassement professionnel.

Un outplacement ? Oui, mais pour faire quoi concrètement ?

Le travail avec son consultant (qui joue un véritable rôle de coach de carrière) constitue d’abord pour le bénéficiaire une occasion de tout remettre à plat et de (re)définir un projet professionnel et personnel réaliste qui soit également en accord avec ses ambitions, ses aspirations personnelles et familiales et sa personnalité.

Dans les faits, le dispositif couvre donc bien d’autres aspects que ceux inhérents à la simple recherche d’emploi. Le soutien est d’ordre technique bien sûr, en dotant le candidat de tous les outils nécessaires à la réalisation de son projet, mais il peut également être émotionnel et psychologique, en particulier lorsque la séparation a été douloureuse ou que la situation génère du désarroi.

Le préalable reste en effet d’aider la personne à comprendre son parcours, de l’aider à remettre tout à plat : analyser son chemin et repérer son « fil rouge », identifier ses atouts et ses compétences, reconnaître ses faiblesses..ses doutes et ses peurs. Un moment de réflexion donc, d’acception également, et de projection.

L’outplacement s’organise autour de séances individuelles et collectives, utiles pour maintenir des liens et s’enrichir d’autres expériences, sur une durée très variable selon les personnes et leurs projets qui sont le plus souvent la reprise d’emploi, la création/reprise d’entreprise ou la reconversion (avec généralement une formation à la clé).

Le projet du bénéficiaire devant être avant tout faisable, le principe de réalité s’invite souvent dans les échanges et il s’agit donc parfois de faire des deuils ou des compromis.

Dès lors que le projet est clarifié, sa cohérence établie et le plan d’action défini, le consultant guide le bénéficiaire au travers de chacune des étapes. Peuvent alors ponctuellement entrer en scène d’autres experts qui vont accompagner le candidat sur des aspects spécifiques : création/reprise d’entreprise, formation/VAE, mobilisation des réseaux sociaux, préparation/simulation d’entretiens, ..et ce, jusqu’à concrétisation.

Le choix du cabinet d’outplacement

Bien entendu, le choix du partenaire prenant en charge une part du destin professionnel d’une personne est un élément capital dans la réussite d’une démarche d’outplacement individuel ou collectif.

Au-delà de la classique dimension budgétaire, plusieurs critères peuvent alors guider le choix.

  • La typologie du cabinet : une grosse structure capable de mobiliser immédiatement des dizaines de consultants pour un PSE “massif” de plusieurs centaines ou milliers de personnes …ou bien un acteur spécialisé si le besoin porte avant tout sur une approche sur-mesure, de proximité, voire de haute volée lorsqu’il s’agit par exemple d’accompagner un profil rare ou très qualifié comme un(e) dirigeant(e).
  • Le type d’engagement proposé : engagement de moyens (avec par exemple un accompagnement limité dans le temps) ou garantie de bonne fin (accompagnement jusqu’à concrétisation du projet)
  • Les modalités de l’accompagnement : disponibilité, réactivité, bureaux ( dans notre cas Bordeaux, Toulouse et Paris ) et les outils digitaux modernes permettant une prise en charge à distance pour une efficience et des aspects logistiques optimisés…,
  • L’expertise et les valeurs du cabinet et de ses Consultants qui peuvent aussi (comme c’est le cas chez CA Ressources Humaines) créer de véritables équipes support aux compétences complémentaires,
  • La pluridisciplinarité : si le cabinet dispose par exemple d’une division chasse de tête, cela permet d’être en prise avec le réel et aussi de bénéficier « en avant première » de pistes, notamment celles liées au marché caché,
  • Le réseau d’alumni du cabinet qui permet un partage d’expériences authentique et la mobilisation de réseaux précieux,
  • La capacité du cabinet à effectuer un suivi après que le projet de la personne se soit matérialisé afin qu’elle réussisse au mieux dans son nouvel environnement.

La transition professionnelle, in fine…une opportunité ?

Henri Kaiser écrivait que « les problèmes sont des opportunités en vêtements de travail ».

L’expérience démontre en effet que lorsque le bénéficiaire est acteur de la démarche, qu’il accepte de travailler sur lui-même, de se faire confiance et de tirer pleinement parti des expertises qui s’offrent à lui au moment de l’outplacement, sa carrière évolue de façon satisfaisante ….avec souvent à la clé, un bien meilleur épanouissement que précédemment.

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