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Alors que la nécessité de mieux se connaitre et s’auto-évaluer en continu est au cœur des besoins de nombre de professionnels désireux de développer leur carrière, il est intéressant de rappeler l’existence d’un outil formidable qui structure et enrichi grandement cette démarche introspective : Le 360° (également appelé Évaluation à 360° ou Feedback à 360°).

Mais qu’est-ce qu’un dispositif d’évaluation à 360° exactement ?

Un 360° a pour objet de se concentrer sur l’appréciation des compétences et postures d’un individu par la confrontation positive de celui-ci à la perception de tiers, facilitant par la même la prise de conscience et l’appropriation des résultats par l’individu qui peut ensuite, de manière « informée », s’engager dans une démarche de progrès et de développement.

Afin de réussir cela, l’outil combine l’auto-évaluation de l’individu à l’évaluation de membres de son entourage professionnel qui sont capable d’observer et de témoigner de son mode de fonctionnement. Les personnes interrogées incluent le plus souvent le manager, les subordonnées, les collègues mais aussi des clients, des partenaires ou des anciens collaborateurs.

Telle une vision panoramique, la multiplicité des regards apporte un éclairage complet, détaillé et fidèle de l’individu en contexte professionnel, de ses atouts distinctifs, mais aussi de ses axes de développement particuliers.

Que peut-on observer / mesurer dans le cadre d’une évaluation à 360° ?

L’évaluation à 360° étant une méthode d’appréciation globale qui permet de capturer une image multidimensionnelle d’un individu en environnement professionnel, elle s’appuie sur des éléments soigneusement choisis pour leur facilité à être mesurés par les répondants qui sont invités à noter chaque critère sur une échelle allant le plus souvent de 1 (pour très insatisfaisant) à 5 (pour excellent).

Les éléments évalués sont généralement regroupés en thèmes pertinents et homogènes, tels que la communication et la collaboration, l’intelligence émotionnelle, les compétences spécifiques au métier, les valeurs personnelles et professionnelles, le leadership / management, la gestion d’équipe, l’engagement professionnel, ou encore la performance et les résultats obtenus.

Cette organisation thématique permet d’aborder de façon structurée quatre grandes dimensions : l’attitude du collaborateur, ses compétences professionnelles et personnelles, sa manière d’agir (comportement), et enfin les résultats concrets qu’il atteint et l’impact qu’il génère.

Un des facteurs clés d’une évaluation 360° réussie réside in fine dans la sélection d’éléments qui, tout en étant observables et démontrables dans un contexte professionnel, présentent également un potentiel d’amélioration. C’est cette caractéristique qui transforme l’évaluation 360° en un puissant levier pour le développement professionnel. Au lieu de simplement dresser un portrait statique du collaborateur, elle devient un véritable outil dynamique d’amélioration continue, offrant à chacun la possibilité d’ajuster son comportement et de renforcer ses compétences pour exceller.

Comment bien sélectionner les répondants dans le cadre d’un dispositif d’évaluation à 360° ?

Au-delà de l’évidente nécessité de solliciter des personnes qui sont capables d’analyse, de prise de recul mais aussi d’une bienveillance constructive, il est important de respecter quelques règles :

  • Outre la personne évaluée, il s’agit de sélectionner au moins 5 autres personnes et idéalement un nombre entre 8 et 10. Celà permet d’enrichir les perspectives et, accessoirement, garantir l’anonymat des réponses,
  • Les évaluateurs doivent être distribués de manière logique entre les différentes catégories  : Managers (N+1, N+2), Collègues/Pairs, Subordonnés (N-1, N-2) , voire d’autres parties prenantes (clients, fournisseurs, partenaires..) si c’est pertinent,
  • Dans tous les cas, il convient de bien s’assurer que les répondants sont en capacité d’apporter un feedback étayé et de qualité car ils ont collaboré directement avec la personne évaluée ou qu’ils la connaissent suffisamment bien pour être capable de témoigner de sa pratique et de ses compétences,
  • Les répondants ne doivent n’y être des « fans » de la personne évaluée, ni des opposants manifestes et ce,  de manière à minimiser autant que possible les biais liés à l’affinité existant ou non entre le répondant et la personne évaluée.

Les fragilités du système d’évaluation à 360°

Les sciences comportementales s’accordent pour affirmer qu’aucun système d’évaluation n’est exempt de fragilités. L’évaluation à 360°, bien que très constituant un outil robuste, complet et à forte valeur informationnelle ne fait pas exception. Les obstacles les plus courants à son objectivité optimale sont :

  • Une notation dépendant d’un référentiel de compréhension et d’exigence à géométrie variable selon les individus. Typiquement, ce qui est « excellent » pour certains peut être considéré comme seulement « satisfaisant » par d’autres.
  • Un état émotionnel déséquilibré du répondant au moment où il participe à l’évaluation,
  • Une évaluation effectuée « sur un coin de table » sans y accorder le temps et le soin nécessaires,
  • La volonté de certains évaluateurs de noter plus haut ou plus bas que justifié afin de susciter une réaction ou « passer un message ».

Afin de minimiser l’ensemble de ces biais très « humains », il est donc important que l’évaluation soit supervisée par un expert capable de briefer les participants de manière claire, de s’assurer du respect des principes fondamentaux de l’évaluation à 360° et, le cas échéant, d’intervenir.

Réactions et bénéfices de l’évaluation à 360°

Il ne faut pas le nier, l’évaluation à 360° est souvent accueillie avec une certaine appréhension de la part des personnes évaluées et sa restitution peut générer de l’émotion. Dans des environnements où le feedback n’est pas une pratique naturelle / habituelle et ou les gens se disent peu les choses, voir tout à coup la perception des autres sur soi écrite noir sur blanc peut déstabiliser, même lorsqu’elle s’avère très positive et bienveillante. Il faut cependant rappeler que les résultats sont totalement confidentiels et leur partage limité aux personnes définies en début de processus.

Mais cet impact incontestable de l’évaluation à 360° est aussi ce qui fait toute sa valeur et son intérêt. Elle ne peut généralement être ignorée et incite puissamment à la prise de conscience. Si sa restitution est prise en charge par un professionnel, elle va aussi se transforme très rapidement en incitation à l’action au travers de la construction d’un plan de développement individuel qui décomposera les principaux feedbacks en actions/objectifs concrets organisés autour de jalons clairement définis et co-construits.

Lorsqu’elle porte sur tous les membres d’une équipe, l’évaluation à 360 degrés sert également de révélateur individuel et collectif, offrant une compréhension nuancée des interactions et des complémentarités de compétences et de personnalités. C’est une boussole qui peut guider le collectif et son leader vers une gestion plus éclairée, favorisant un environnement où chaque membre se connait, peut se développer, s’épanouir et contribuer efficacement aux objectifs communs.

Finalement, bien qu’elle soit souvent perçue ainsi, l’évaluation à 360 degrés n’est pas qu’un simple exercice de collecte de feedbacks, c’est une démarche stratégique puissante qui, si elle est adoptée avec une intention de croissance et de développement, peut devenir un puissant catalyseur de transformation personnelle et organisationnelle.

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