ChatGPT 4.0 n’est accessible que depuis quelques semaines pour le grand public et déjà, la courbe d’adoption inédite (ultra-rapide et par un large éventail d’utilisateurs) de cette intelligence artificielle laisse entrevoir à quel point le paysage du travail va être profondément remodelé par ce type de technologie.
Une analyse récente de Golman Sachs estime d’ailleurs qu’environ 7% des emplois actuels aux États-Unis pourraient être, à terme, remplacés par l’IA, que 63% pourraient être largement augmentés par l’IA..et que seuls 30% des emplois resteraient inchangés.
À l’échelle mondiale, l’étude indique aussi que près de 18% des taches actuellement effectuées par un humain pourraient être automatisées grâce à l’IA, avec des impacts bien plus prononcés dans les pays développés (où l’on parle d’1 tâche sur 4 automatisable) que dans les pays émergents.
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Quel rôle pour les DRH face à cette révolution ?
À l’avant-poste des sujets d’emploi, de compétences et d’organisation, les RH ont bien entendu un rôle clé à jouer dans l’anticipation et l’accompagnement de ces changements fondamentaux. Alors que personne n’y voit pour l’instant tout à fait clair, les Directions des Ressources Humaines se doivent pourtant de se pencher urgemment sur le sujet afin de comprendre comment l’IA peut transformer le contenu ou même la raison d’être des emplois dans leur organisation et déterminer quelles compétences seront réellement nécessaires à l’avenir.
En lien avec l’étude Goldmans Sachs, on peut imaginer 4 situations différentes auxquelles seront confrontés les RH :
- Les emplois nouveaux créés grâce à l’IA : Comme toute révolution technologique ou industrielle, l’avènement de l’IA va créer de nouveaux emplois, ne serait-ce dans le court terme que ceux liés à l’adoption de la technologie elle-même et à sa bonne intégration dans les processus métiers : Prompt spécialist, Ingénieur en machine, Consultant en intégration IA, Expert en éthique IA…etc. Les formations pour ces nouveaux emplois n’existant souvent pas, les RH vont devoir rendre possible l’apprentissage autonome de nouvelles compétences, imaginer des partenariats avec des institutions éducatives de pointe ou encore sélectionner de manière innovante des personnes afin d’occuper ces emplois.
- Les emplois augmentés par l’IA : Pour ces emplois, il s’agira de sensibiliser, puis former de manière massive et enfin accompagner les personnes qui occupent ces postes. Objectif : faciliter l’adoption des outils, adapter le contenu des taches confiées à l’humain (vs. celles confiées à l’IA) et sécuriser la sécurité psychologique et l’engagement de collaborateurs qui vont voir le contenu de leur emploi totalement chamboulé. Exemples d’emplois qui vont être massivement « augmentés » par l’IA : les médecins, les enseignants, les commerciaux, les producteurs de contenu, les marketeurs, les analystes de toutes sortes…etc
- Les emplois remplacés par l’IA : Pour ces emplois, le choc va être massif puisqu’ils ont pour vocation de disparaitre à plus ou moins brève échéance, avec les réorganisations et restructurations douloureuses que cela implique. Pour les RH, il conviendra d’anticiper au maximum, de communiquer avec transparence, de soutenir psychologiquement les personnes (la situation comportant des risques psychosociaux importants) et de les accompagner au travers de parcours de reconversion et de mobilité ambitieux (à l’interne comme à l’externe). Quels emplois pourront-être remplacés par l’IA ? Ceux qui sont basés sur des tâches digitalisées, répétitives, prévisibles et des règles claires. Par exemple : chargés de support client, comptables, caissiers, rédacteurs techniques, juristes, chargés de la paie, assistants administratifs…
- Les emplois peu ou pas impactés par l’IA : Travailleurs de la construction, de la restauration, ou encore du service à domicile ne verront vraisemblablement pas le contenu de leurs missions et tâches fondamentalement chamboulé. Cependant, cela pourrait changer à l’avenir et il est d’autre part très probable que l’IA aura un impact sur l’industrie ou le secteur dans lequel ces employés travaillent ainsi que sur certains de leurs collègues. A minima, il parait donc utile que les RH initient des actions de sensibilisation de ces employés à l’IA et à ses impacts potentiels.
Le bouleversement des politiques GPEC / GEPP et des plans de formation
Quel que soit l’emploi ou le secteur d’activité considéré, une chose est certaine, les politiques GPEC / GEPP et les plans de formation qui en découlent vont devoir être profondément revus. Pourquoi ?
- Tout d’abord, les horizons de temps sur lesquels étaient basées les hypothèses d’obsolescence de certaines compétences ne sont probablement plus les bons, le temps s’étant soudainement accéléré,
- Ensuite, la priorisation des compétences elle-même va devoir être réévaluée à la lumière des derniers développements et des innovations concrètes émergeant de l’Intelligence Artificielle,
- Enfin, l’idée de pouvoir anticiper précisément les besoins futurs apparaissant largement illusoire, les plans de développement et de formation vont probablement devoir devenir ultra-flexibles et profondément individualisés de manière à accompagner les collaborateurs afin qu’ils sachent naviguer dans le changement permanent et apprennent à apprendre en continu.
Parlons-nous de la mise en place d’une GDEC (Gestion Dynamique des Emplois et des Carrières) en lieu et place d’une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Carrières) ou GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) devenus des concepts dépassés ?
Une explosion de la productivité ?
Selon les études récentes, l’adoption de l’IA pourrait augmenter la productivité des employés concernés de 2 à 3 points de pourcentage par an. Alors que la productivité stagne depuis de nombreuses années, on parle donc d’un potentiel bond en avant majeur (même si le déploiement de l’IA va nécessiter des investissements et surcoûts importants). Au sein des CODIR, les DRH seront ici aussi en première ligne pour réévaluer les misions et objectifs alloués aux collaborateurs au regard de la quantité de travail nécessaire, recommander la meilleure manière de réinvestir dans le capital humain une partie des gains ainsi réalisés ou encore faire évoluer le design des organisations et les organigrammes. Tout un programme !
Des risques nombreux, et à ne pas sous-estimer
Si notre manière d’apprendre, de travailler, de collaborer, ou de manager va, à coup sur, devoir évoluer drastiquement, des challenges et des risques forts existent dont les RH doivent aussi avoir pleine conscience.
- Les risques liés à la technologie elle-même qui demeure imparfaite, souvent biaisée et sujette à caution côté sécurité / confidentialité.
- Les risques liés à l’impact sur l’humain. Par exemple, un employé augmenté par l’AI va t’il être réellement rester engagé et pertinent dans le temps ? Ne va t’il pas trop dépendre de la « béquille » de l’IA et perdre, petit à petit, l’habitude d’exercer ses capacités cognitives ou créatives ? Les managers vont-ils désormais se réfugier derrière l’IA pour piloter leurs équipes et mesurer leur performance ? Quid des personnes réfractaires à la technologie ? Comment les accompagner au mieux afin de ne pas créer un capital humain à deux ou trois vitesses ?…
L’IA s’apprête à transformer en profondeur notre vie quotidienne, nos entreprises et le monde du travail. La fonction RH a d’ors et déjà un rôle clé à jouer pour aider (proactivement si possible..) les entreprises et leurs collaborateurs à se préparer à ces bouleversements et à les vivre au mieux pour en tirer prospérité et qualité de vie au travail. N’attendez plus avant d’initier des réflexions avec l’accompagnement de votre cabinet conseil RH.
NB : L’illustration du présent article a été générée par le biais de l’intelligence artificielle.