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Définis clairement depuis 2011 (rapport Gollac) comme  « les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental », les Risques Psycho-Sociaux ou RPS n’ont jamais été davantage au cœur des enjeux des entreprises et des préoccupations des professionnels des ressources humaines.

Il faut dire que ces derniers mois ont vu l’émergence ou l’accélération de phénomènes (confinement, télétravail, télémanagement, réorganisations, transformations digitales et organisationnelles…) susceptibles, par exemple, de générer un stress d’une nature et d’une intensité tout à fait nouvelles, de révéler un conflit important entre les valeurs de la personne et celles de son organisation, de fragiliser l’équilibre psychologique du salarié…et, au total, de se traduire pour celui-ci par une perte de repères profonde.

Au-delà de l’impact (souvent redoutable) du RPS pour l’individu, les entreprises et organisations en sont également des victimes directes, notamment au travers de l’augmentation de l’absentéisme, du turn-over ou de la dégradation de leur climat social..et il convient également de ne pas non plus minimiser les conséquences en matière de responsabilité réglementaire et  juridique avec, par exemple, la multiplication des actions pour harcèlement ou burn-out / bore-out.

Parce qu’il s’agit d’un sujet régi par la loi, nombre de programmes de sensibilisation ou de formation dédiées aux RPS ont été développés ces dernières années mais il est évident que beaucoup reste à faire. C’est en particulier vrai pour ce qui est de mieux accompagner la population managériale à appréhender et à prendre en charge ce sujet essentiel pour leurs équipes, et aussi pour eux-même ..qui se sentent souvent “pris entre le marteau et l’enclume” (dans un baromètre récent, 64% des managers se disaient d’ailleurs “stressés” ou “très stressés”).

Partageons ici 3 pré-requis importants pour le manager au moment d’aborder la question de la prévention et du traitement des RPS dans son équipe :

  • Comprendre et endosser son rôle pour adopter la bonne posture : manager les RPS, ce n’est pas prendre en charge tout…tout seul. Il convient donc de trouver la bonne distance et de fixer le cadre, de créer les conditions et les espaces pour permettre la confiance, faciliter l’expression. Mais il faut aussi d’acquérir et maitriser des outils simples et efficaces favorisant une bonne caractérisation des éventuels risques : techniques de questionnement, écoute active, reformulation, régulation…
  • Très bien connaitre et comprendre son collectif : la plupart des incompréhensions et des conflits qui sont sources de RPS naissent de la différence de nos cadres de références et de nos styles de communication. Il est donc absolument nécessaire d’analyser, comprendre et cartographier les ressources et zones de fragilités respectives de chaque membre de son équipe…à commencer par soi-même.
  • Apprendre à repérer les signaux forts ou faibles, révélateurs de RPS : signes verbaux, attitude physique et mentale, changements d’humeur, agressivité… autant d’indicateurs explicites ou implicites d’une situation qui peut s’avérer porteuse de risques et doivent conduire le manager à questionner, intervenir directement ou alerter.

Bien entendu, comme pour n’importe quel aspect de sa mission, la prise en charge des RPS nécessite un apprentissage et un accompagnement individualisé qui permette au manager de prendre du recul sur le sujet et de l’ancrer dans sa pratique quotidienne afin de lui assurer une montée en compétence progressive et sereine….qui le protège du risque RPS….

Vous souhaitez en savoir plus ? Former et accompagner vos managers à prendre en charge les RPS ?

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