Parce que la période de confinement récente nous a collectivement ouvert les yeux sur le fait qu’il était possible de travailler autrement et sur la nécessité de repenser notre organisation du travail (télécollaboration, optimisation des déplacements, refonte des espaces de travail….), les changements à attendre sont substantiels et le retour en arrière est une option peu probable.
Cependant, les mutations à venir sont très loin de se cantonner aux seules modalités de la collaboration ou de la relation managériale. Les entreprises se posent désormais en effet des questions bien plus fondamentales portant sur leur fonctionnement même. D’après BFM Business, ce sont d’ailleurs 52% des entreprises qui entendent engager à court terme une réflexion poussée sur leur organisation au sens large.
La justification de cette tendance parait évidente : dans un environnement turbulent et incertain tel que celui qui devrait nous accompagner pour les prochaines années, les entreprises se doivent d’optimiser leur capacités d’adaptation, leur flexibilité et leur efficience, notamment afin de se prémunir du redoutable « effet Titanic » (rigidité et inertie conduisant à une incapacité à anticiper/voir les obstacles et à manœuvrer pour changer de cap).
Depuis quelques semaines, nous l’observons ; la demande en matière de « Diagnostic RH & Organisationnel » explose de la part des PME et ETI. Pour les premières, organisations familiales dont les structures, cultures, et pratiques sont souvent puissamment ancrées et peu « challengées » de l’intérieur, c’est assez nouveau.
Il nous faut bien évidemment mentionner le fait que les financements publics alloués par les DIRECCTE et autres Conseils Régionaux à la mise en œuvre de ces tels diagnostic facilitent largement la démarche des PME. C’est un coup de pouce fondamental.
Alors, un diagnostic organisationnel, c’est quoi ?
Pour répondre à cette question, peut-être est-ce intéressant de partir de ce qui fait qu’une organisation fonctionne bien : c’est un ensemble de caractéristiques tangibles et intangibles qui se conjuguent de manière cohérente et efficiente (ou pas).
L’image de l’iceberg popularisée par certains experts est particulièrement pertinente car elle illustre bien le fait qu’il existe des caractéristiques aisément perceptibles et analysables de l’extérieur et puis, il y a celles, plus nombreuses, qui sont cachées sous la surface.
Un diagnostic organisationnel pertinent revient donc bien entendu à analyser et évaluer ce qui est immédiatement accessible (les objectifs & la vision corporate, la structure, les rôles et responsabilités, les processus et procédures, les systèmes…etc) mais aussi et surtout à creuser ce qui est caché et influence de manière décisive l’organisation (les règles et valeurs tacites, les traditions, l’attachement et l’affiliation des collaborateurs, les croyances collectives et individuelles, les méthodes et compétences des collaborateurs et managers…etc).
Vaste programme sur le papier et qui peut d’ailleurs faire un peu peur car « ouvrir le capot » de l’organisation d’une PME peut être perçu comme l’ouverture d’une potentielle boite de Pandore. Mais, d’une part, l’urgence de la situation actuelle ne laisse guère le choix aux dirigeants qui entendent préparer l’avenir et, d’autre part, l’expérience montre que le praticien confirmé peut gérer ce type d’appréhensions et « capte » par ailleurs rapidement les aspects fondamentaux qui nécessitent d’être investigués et traités de manière à améliorer de manière réelle l’organisation et son efficience.
Un récent sondage indiquait que suite à la crise du Covid, 79 % des dirigeants se déclaraient ouverts aux opportunités et à faire évoluer leur entreprise.
De notre point de vue, cette démarche très positive devrait débuter avec un diagnostic organisationnel, ceci afin d’identifier clairement le point de départ et de tracer des perspectives réalistes.