Dans le parcours professionnel souvent mouvementé des cadres dirigeants, la perspective de périodes de transition est généralement une possibilité intériorisée de longue date. Ces profils sont en effet conscients que la perte d’un poste ou les changements brusques font intrinsèquement « partie du jeu » et sont les contreparties d’un statut prestigieux (mais exposé), et d’une rémunération élevée (qui place haut la barre des attentes en terme d’impact).
Si la préparation à ce type de défis est une seconde nature pour les cadres dirigeants dans le cadre de leur stratégie et de leur storytelling de carrière, il est un aspect qui demeure très largement mésestimé : l’aspect émotionnel.
L’expérience que nous avons construite au travers de nos activités d’outplacement et de reclassement démontre pourtant que la prise en charge de cette dimension est essentielle pour naviguer avec succès dans les eaux tumultueuses et déstabilisantes du rebond professionnel.
L’impact émotionnel de la situation de transition professionnelle
Que la transition soit un choix volontaire ou une conséquence inattendue, elle est invariablement teintée d’une charge émotionnelle, laquelle peut s’avérer plus ou moins importante. Définissons d’abord ce dont on parle : une charge émotionnelle se réfère à l’intensité des sentiments et des émotions qu’un individu éprouve en réponse à un changement ou un évènement impactant son état psychologique. Ces réactions peuvent varier d’une personne à l’autre mais incluent souvent l’anxiété, la nostalgie, l’impatience, la peur mais aussi des aspects plus positifs comme le soulagement, l’excitation ou l’enthousiasme.
Au cœur de cette réalité, une constatation : plongés dans une situation de transition professionnelle, les cadres dirigeants sont confrontés à un changement de paradigme majeur.
Habituellement aux commandes, entourés de personnes qui complètent leurs insuffisances (nous en avons tous) et leurs renvoient une image valorisante, influençant la marche des choses, ils se trouvent soudainement isolés, sans rôle social clair (transition = entre deux états) et très largement en position de dépendance vis-à-vis d’autrui.
Ce basculement de la maîtrise et du prestige vers la dépendance et une forme de no man’s land professionnel peut s’avérer très déstabilisant, même pour qui se croyait préparé.
Les émotions du dirigeant en transition
Si le plus souvent, le dirigeant a bien pensé à minimiser son anxiété financière en sécurisant cette dimension très en amont, il n’en est pas de même pour les autres aspects. Sous l’influence du stress lié à sa situation, un éventail très large de sujets peut alors (re)surgir sans qu’il s’y attende et ce, souvent en résonance avec son histoire personnelle et professionnelle.
La transition devient alors une épreuve émotionnelle intense, exigeant une introspection et un questionnement profonds : a-t-il vraiment accepté les raisons de la transition et ses conséquences ? S’est-il permis de vivre pleinement ses émotions, qu’elles soient de tristesse, de colère ou de frustration ? Qu’en est-il de sa capacité à digérer ses éventuels sentiments d’injustice, de trahison, de rejet, d’impuissance ?
Faire face à ce questionnement explicite (qui peut s’avérer éventuellement douloureux) est essentiel pour que le dirigeant puisse avancer vers une nouvelle phase de sa carrière avec clarté et résilience.
C’est d’autant plus vrai que (pour encore compliquer les choses), nombre d’émotions peuvent ne pas se manifester ouvertement, restant cachées sous la surface. Par exemple, c’est souvent le cas de la Honte (sentiment d’avoir échoué, d’avoir déçu, de ne plus bénéficier du même prestige social…), une émotion particulièrement corrosive car elle attaque l’estime de soi et peut amener la personne à s’isoler, l’empêchant de chercher et/ou de recevoir du soutien.
Transformation et croissance personnelle : le cœur émotionnel de l’outplacement
Pour être pleinement efficace (et si le bénéficiaire en est d’accord), le processus d’outplacement ne saurait donc être réduit à un ensemble de démarches stratégiques, tactiques et opérationnelles de reclassement.
Pour atteindre son plein potentiel, la démarche doit aussi englober une ou plusieurs séquences de Coaching émotionnel, préparant le dirigeant non seulement à traverser sereinement sa période transition, mais aussi à s’armer pour les défis de sa prochaine étape professionnelle.
Dans ce contexte, le Coach en outplacement et ses collègues jouent un rôle central en se positionnant en tant que facilitateurs de l’introspection, aidant le dirigeant à digérer la situation, puis à se redécouvrir et à clarifier ce qu’il cherche réellement dans sa vie professionnelle et personnelle.
Une telle exploration peut souvent mener à une transformation personnelle significative. Elle encourage une meilleure connaissance de soi et une plus grande acceptation de ses forces et faiblesses. En comprenant et acceptant ses émotions, le dirigeant peut comprendre ses réactions passées et remodeler sa vision de l’avenir avec plus de clarté et de confiance.
La période d’outplacement devient alors moins un interlude que l’on souhaite oublier aussi vite que possible qu’une véritable période de développement personnel et professionnel.
En fin de compte, c’est cette métamorphose qui peut conduire à des choix de carrière plus alignés avec qui l’on est et ce à quoi on aspire, mais aussi permettre de (re)questionner ses propres pratiques et son style de leadership pour l’avenir.