Situation vécue : le lendemain du départ d’un collaborateur (souvent pour sa retraite), on constate soudainement que cette personne était la seule à savoir faire quelque chose, à détenir une compétence ou une connaissance critique. Dans cette configuration, la surprise laisse rapidement la place à la difficulté…et les impacts sont souvent importants. Lorsque ce phénomène de perte du capital intellectuel et culturel se produit au plus haut niveau de l’entreprise, il peut même être dramatique pour sa pérennité.
Combien d’entreprises n’ont pas survécues longtemps à la disparition de leur créateur ou au départ de quelques employés en fin de carrière qui ont emporté avec eux la connaissance et l’ADN de l’organisation ?
La gestion des connaissances ou knowledge management, c’est quoi ?
La gestion des connaissances est un processus qui vise à identifier, gérer, organiser, stocker, partager et utiliser les connaissances explicites et tacites d’une organisation de la manière la plus efficace possible. De son côté, le transfert de connaissances consiste tout naturellement à s’assurer que ce capital immatériel construit au travers des années ne réside pas dans un seul cerveau mais circule, s’enrichisse et se développe et ce, au travers de la mise en oeuvre d’actions structurées et collaboratives.
Dit comme ça, c’est simple et de bon sens, alors pourquoi le transfert de connaissances n’est-il pas plus répandu ?
Les raisons sont innombrables mais on peut évoquer les plus courantes :
- Du côté des entreprises, on est souvent pris dans les enjeux de court terme et on a du mal à identifier et/ou anticiper les menaces potentielles sur le capital de connaissances de l’organisation. Les leaders n’ont aussi par toujours conscience de son caractère émminement stratégique (jusqu’au jour où…). Et puis, on ne sait le plus souvent tout simplement pas comment s’y prendre pour structurer une démarche systématique et naturelle qui aille au delà du traditionnel « tuilage » entre deux individus.
- Du côté des collaborateurs, il arrive qu’ils ne soient tout simplement pas conscients d’être détenteurs de connaissances critiques. Ils peuvent aussi ne pas bien voir l’intérêt de partager ces connaissances ou encore craindre de perdre leur influence ou leur « prestige » s’ils le font. Après tout, ne dit-on pas que détenir l’information c’est avoir le pouvoir ?
Quels sont finalement les avantages de la démarche de transfert de connaissances ?
Au delà des bénéfices évidents de la démarche (identification, structuration et préservation des savoirs et savoirs-faire et de l’ADN de l’entreprise), la mise en place d’un programme de transfert de connaissances permet d’abord de motiver, développer et faire grandir les collaborateurs impliqués, les « donneurs » comme les « receveurs » de connaissances.
En se penchant en profondeur sur ce qui fait sa différence et son patrimoine commun, l’entreprise favorise aussi explicitement une approche très collaborative et synergique … on casse les silos (fonctionnels, générationnels, politiques…etc) et on partage ensemble.
Enfin, on change aussi le rapport au temps et donc le niveau général de « perspective » des individus en allouant des efforts et des ressources à des sujets qui sortent du strict court terme. Pas inutile dans un environnement souvent focalisé sur les « quick wins » au détriment de ce qui fait le vrai capital de l’entreprise : son patrimoine intellectuel et ses équipes !