Interviewé par La Gazette du Midi*, Frédéric Labarthe, Président du cabinet CA RESSOURCES HUMAINES a livré ses conseils pour réussir l’onboarding de ses nouvelles recrues. Un enjeu déterminant dans un contexte de guerre des talents ! Morceaux choisis.
« Un tiers des personnes embauchées en CDI ne finit pas la première année dans l’entreprise », « 50% des nouveaux collaborateurs songent à quitter l’entreprise pendant la période d’essai », et « près de 15% desdites périodes d’essai ne sont pas couronnées de succès ». Voilà qui plante le décor.
Jeunes et mobiles
L’illustration « chiffrée » d’un phénomène qui, s’il n’est pas nouveau, tend à s’accélérer. « On voit aujourd’hui beaucoup de profils de trentenaires qui ont déjà fait cinq entreprises. Pour ces nouvelles générations, il n’y a plus de frein psychologique à la mobilité », souligne ainsi le Président du cabinet conseil CA Ressources Humaines. Interviewé par La Gazette du Midi, Frédéric Labarthe ajoute : « La tendance, qui touche tous les types d’entreprise, quelle que soit leur taille ou leur branche d’activité, ne paraît pas devoir s’inverser, notamment parmi la population la plus qualifiée, sachant que chez les cadres, nous sommes quasiment au plein emploi. »
Une tendance de fond
Complexe en matière de gestion des compétences, cette volatilité croissante coûte également très cher aux entreprises. « Près de 3% de la masse salariale en France », rappelle le dirigeant du cabinet RH, qui pointe également bien d’autres préjudices, en matière de performances et d’engagement notamment : « Lorsque la personne recrutée ne reste pas, cela a un impact sur toute l’organisation, les gens commencent à se poser des questions. Dans une entreprise où il y a beaucoup de turnover, on sait que l’engagement des collaborateurs est moindre. » Réussir l’intégration des collaborateurs est donc devenu « un (nouveau) challenge pour les entreprises », observe La Gazette du Midi. Un challenge qui se joue bien avant l’arrivée du collaborateur…
Bien intégrer, c’est d’abord bien recruter
Le Président de CARH rappelle en effet qu’une bonne intégration, également appelée « onboarding » repose, avant tout, un bon « casting ». « Il faut s’assurer que telle personnalité, au-delà des compétences techniques, « collera bien avec la culture de l’entreprise. Et sur ce point, un cabinet de recrutement a une forte valeur ajoutée, notamment pour déterminer quel trait de caractère fonctionnera le mieux dans l’environnement de l’entreprise, ou bien quel type de personnalité manque dans l’équipe. » Ces questions clés résolues, il convient évidemment de bien accueillir sa nouvelle recrue, en lui donnant tous les « outils » lui permettant d’être immédiatement opérationnel (ordinateur, mail, bureau…). Évident oui, et pourtant…
Et accompagner !
Des outils, et un cap ! Dans les premiers temps « il appartient au manager ou au responsable des RH de caler des entretiens de suivi hebdomadaires et de créer des sas de communication informelle tout au long de la semaine. L’autre point important pour le manager, c’est le fait de clarifier ses attentes à court et moyen termes. Si certains recrutements ne fonctionnent pas, c’est par manque de ligne directrice : les gens ne savent pas ce qu’ils ont à faire. Cela crée de l’incertitude et de la frustration », observe Frédéric Labarthe. Donner des objectifs au collaborateur donc, « atteignables pour lui permettre d’enregistrer rapidement ses premiers succès », et l’accompagner dans sa mission. En veillant, entre autres, à ce qu’il soit bien intégré au reste de l’équipe, à mettre en place des actions correctrices, voire à faire appel à un professionnel extérieur si les problèmes sont d’ordre relationnel. « Pour coacher la personne et lui donner les clés afin de lui permettre de corriger son attitude par exemple. »
Une réussite partagée
Reste qu’une bonne intégration repose aussi sur l’attitude de la personne recrutée. Qui doit se poser quelques questions sur la culture de sa nouvelle entreprise, son fonctionnement. « Il s’agit en l’occurrence de capter les signaux faibles, les codes pour savoir se comporter. C’est aussi s’interroger sur son rôle dans l’équipe, ce sur quoi la personne est attendue : est-elle un facilitateur ou celle qui doit challenger le reste de l’équipe ? La personne doit également s’interroger sur les compétences qu’elle doit acquérir immédiatement, ou plus tard afin de placer ses efforts au bon moment », estime le Président. Une réflexion que l’entreprise devra accompagner par un plan de formation. A charge également pour la nouvelle recrue de savoir s’entourer, se rapprocher des personnes clés. « L’idée est d’aller au-delà de l’organigramme et de comprendre comment tout cela fonctionne pour savoir avec qui développer une relation de confiance même si, idéalement, c’est avec tout le monde. »
Beaucoup d’éléments donc. D’attentions et de subtilité aussi. Un fort engagement dont les entreprises ne peuvent pourtant plus faire l’économie. Au risque d’être les grands perdants de la guerre des talents…