La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est clairement devenue un enjeu incontournable pour les entreprises européennes. Au-delà de l’évidente nécessité de répondre aux exigences légales et règlementaires (Loi PACTE, Directive CSRD, Loi Grenelle II) , il s’agit aussi se conformer aux attentes de nos écosystèmes d’entreprise en matière de développement durable tout en sécurisant et renforçant la performance globale de nos organisations.
Focalisés sur la dimension environnementale de la RSE, beaucoup en ont cependant oublié la composante sociale qui est tout à fait majeure. Et pour animer celle-ci, rien ne peut être pleinement réussie sans le leadership de la fonction RH.
Alors, pourquoi..et comment concrétiser une démarche RSE au travers du levier RH ?
Revenons d’abord aux fondamentaux en précisant la nature du lien entre RSE et RH : puisque la RSE est la responsabilité des entreprises vis-à-vis des impacts qu’elles exercent sur la société et l’environnement, ces impacts incluent bien évidement, et de manière centrale, une dimension sociale. La norme ISO 26000 que briguent (ou vont briguer) de nombreuses entreprises engagées dans une démarche RSE offre d’ailleurs des lignes directrices très claires en la matière puisqu’elle revient notamment sur 3 aspects clés :
- Les droits de l’homme : Les entreprises doivent veiller à respecter les droits fondamentaux des individus dans leurs opérations, qu’il s’agisse des salariés, des sous-traitants ou des communautés locales. Cela inclut la lutte contre toutes les formes de discrimination (genre, origine ethnique, handicap), le respect des droits civils et politiques, et la prévention des situations à risque comme le travail forcé ou le encore travail des enfants.
- Les relations et conditions de travail : Ce domaine met l’accent sur l’importance de créer des conditions de travail justes et sécurisées. Cela comprend un dialogue social de qualité, l’amélioration continue des conditions et de la qualité de vie au travail et ses conditions (QVTC), la gestion des risques psychosociaux, ou encore les risques d’accidents du travail. Il s’agit enfin de favoriser la formation et le développement du capital humain pour maintenir l’employabilité des salariés à long terme.
- Développement communautaire : Le pilier social encourage à ce niveau les entreprises à soutenir les communautés locales, par la création d’emplois, le développement des compétences, et l’accès à des services essentiels comme l’éducation et la santé. Il s’agit d’investir dans le développement local, en renforçant les infrastructures ou en soutenant des initiatives sociales qui bénéficient directement aux populations.
À la lecture de ce pilier social, on voit immédiatement de nombreuses zones de convergences avec des politiques structurantes déjà bien souvent engagées par nos Directions des Ressources Humaines : QVTC, RPS, Diversité & Recrutement Responsable, Transformation Managériale, Gestion des Talents..etc
Pour autant, les travaux sur ces aspects sont parfois menées sans articulation entre eux ou bien seulement de manière partielle. L’un des avantages de démarche RSE est justement de permettre cette articulation et ce continuum et de les faire valoir en interne et vis à vis de son environnement (clients, fournisseurs, employés potentiels, pouvoirs publics..).
Mais si vous n’avez pas commencé, comment vous y prendre pour initier la démarche au plan RH ?
- Commencer par réaliser (ou faire réaliser) un diagnostic RSE pour évaluer les pratiques et l’impact l’impact actuel de votre entreprise sur ces trois piliers sociaux parait le meilleur point de départ. Cela vous permettra de vérifier sur quels axes de force vous pouvez vous appuyer et d’identifier aussi clairement vos axes d’amélioration RSE sous l’angle RH.
- Une fois ce diagnostic établi, dans un deuxième temps, il sera très certainement nécessaire de former une équipe projet dédiée et pluridiciplinaire afin de définir, déployer et piloter la démarche dans toutes les strates de l’organisation et sur le temps long. Naturellement, cette gestion de projet inclura une forte dimension communication / sensibilisation afin de faire infuser les principes et avancées au sein de l’entreprise comme en dehors.
- Vient ensuite la phase de concrétisation avec la modification effectives des pratiques au travers d’un plan d’actions précis. A titre d’exemple, cela peut passer la transformation des politiques et pratiques de recrutement (autour des sujets de diversité, non-discrimination, inclusion, politique de rémunération..), la révision des conditions et modalités de travail (QVTC, Transport, Santé et sécurité, Prévention / traitement des RPS..) et aussi une réforme des politiques de développement des compétences (GPEC, Programmes de formation, Accompagnement à la transformation managériale, Accès au coaching et autres dispositifs d’accompagnement…).
La question du pilotage et de la mesure des résultats
Une fois les bases posées et les premières actions initiées, il est nécessaire de mesurer en continu les avancées et leur éventuelle distance avec vos objectifs RSE en matière RH qui doivent être SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis), comme par exemple « avoir formé et coaché XX% des collaborateurs sur les sujets de RPS/QVT à horizon XX ans ».
Des indicateurs et tableaux sont ainsi déployés pour mesurer les choses et les résultats sont intégrés dans un Rapport annuel RSE qui rendra compte de la vision RSE de l’organisation, des actions menées er des résultats obtenus. Classement, ce rapport est partagé en transparence avec les clients, les éventuels actionnaires, mais aussi bien entendu les collaborateurs qui doivent être impliquées et associés à chaque étape de la démarche.
Les bénéfices concrets au plan RH d’une démarche RSE réussie
Bien menée, une démarche RSE apporte de nombreux avantages directs et indirectes. Une entreprise engagée de manière authentique dans la RSE est perçue comme plus attractive, non seulement par ses clients et partenaires, mais aussi par ses employés et les talents qu’elle souhaite recruter. Elle favorise un environnement de travail propice à l’innovation, à la productivité et à la rétention des talents, ce qui doit déboucher logiquement sur un renforcement de sa performance globale.
Par ailleurs, il est démontré que l’adoption de pratiques orientées RSE, permet d’optimiser ses ressources (y compris humaines) et de réaliser ainsi des économies significatives.
La RSE, un accélérateur de transformation RH ?
Intégrer la RSE dans sa stratégie RH (et inversement) apparait finalement être bien plus qu’une obligation subie, c’est une véritable opportunité d’initier des transformations vertueuses ou de les accélérer. En Des thèmes comme la GPEC, la QVTC, les RPS ou encore la nécessaire transformation des pratiques managériales entrent en effet en alignement parfait avec la philosophie RSE. C’est bien entendu possibilité de contribuer à un avenir durable tout en renforçant la performance de son entreprise, mais c’est aussi pour la fonction RH l’occasion, une fois de plus, de démontrer qu’elle est bien au coeur des enjeux de l’entreprise et de son avenir.
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