On le sait, recruter est un exercice fondamental dans la vie de nos organisations mais qui reste complexe, voire redouté, en particulier parce les conséquences d’un recrutement raté (ou même à moitié réussi) sont importantes.
Naturellement, des méthodes et outils existent pour venir minimiser le risque inhérent à la démarche. Parmi ceux-ci, la Scorecard est un outil simple, puissant mais encore insuffisamment répandu qui peut grandement aider à définir le besoin réel derrière un recrutement ainsi que les points fondamentaux à explorer dans le cadre du processus d’évaluation.
Qu’est-ce qu’une Scorecard de recrutement ?
La Scorecard de recrutement, bien que partageant certaines similitudes avec des outils tels que la description de poste ou la fiche d’emploi, se distingue nettement par son approche, sa finalité ainsi que son format. Tout comme ces derniers, elle vise à décrire le poste à pourvoir, en énonçant son rôle au sein de l’organisation, ses missions principales, ainsi que les prérequis nécessaires pour l’occuper. Mais la Scorecard de recrutement va bien au-delà..
Là où elle apporte une plus-value indéniable, c’est dans sa capacité à définir avec précision non seulement les qualifications et compétences nécessaires, mais aussi et surtout les accomplissements et réalisations attendus de la part du candidat une fois qu’il sera en poste. La Scorecard se concentre sur le « pourquoi », le « combien » et le « quand », plutôt que simplement sur le « quoi » et le « comment » des activités à mener et tâches à effectuer.
Cette focalisation sur les réalisations et résultats concrets est du reste parfaitement en phase avec l’essence même d’un poste de cadre ou de dirigeant dont on attend qu’il soit impactant et génère des différences tangibles…remplir des missions et effectuer des tâches n’étant que le moyen d’y parvenir.
Du point de vue de la coordination et de l’alignement entre les parties prenantes impliquées dans un recrutement ( Manager demandeur, Service RH, Cabinet de Chasse de Tête ou de Recrutement ), la Scorecard aussi permet d’aller au fond des choses, d’éviter les éventuelles ambiguïtés ou différences d’interprétation et de transformer le processus de recrutement en une démarche ultra-ciblée et efficace.
Cela favorisera naturellement la sélection de candidats qui sont non seulement compétents au plan « métier », mais sont surtout capables de propulser l’entreprise vers l’atteinte de ses objectifs
Élaboration d’une Scorecard efficace
Pour créer une scorecard qui soit actionnable dans le cadre du recrutement de cadres ou de dirigeants, il est essentiel de suivre une démarche structurée, comprenant en particulier les phases suivantes :
- Définir la finalité du poste :
Énoncer clairement et concisément la finalité du poste, sans généralités est une nécessité première. Il s’agit donc de décrire de manière tangible et sans ambiguïté pourquoi le poste existe et ce qui en est attendu, le tout en quelques lignes simplement. Par exemple : « La raison d’être du poste de Directeur Marketing de XXXX est de positionner l’entreprise comme leader du marché de YYYY en deux ans en termes de part de marché valeur et d’établir la marque Y comme la plus attractive et performante du champ concurrentiel (Notoriété Spontanée et Assistée, Net Promoter Score) ». Une finalité bien formulée est si spécifique qu’elle ne nécessite généralement aucune clarification supplémentaire, même vis-à-vis de quelqu’un qui ne connaîtrait absolument pas l’entreprise.
- Préciser les réalisations et accomplissements attendus :
Après avoir établi le cadre général, il est nécessaire de définir les accomplissements spécifiques que le titulaire du poste devra matérialiser afin de permettre d’atteindre la finalité de son poste. Ces réalisations doivent être tangibles et mesurables, permettant une évaluation claire de leur réalisation ou non-réalisation. Il est donc important de les décliner en sous-accomplissements et de définir aussi précisément que possible leur temporalité (court, moyen et long terme) ainsi que leur niveau de priorité.
- Identifier les compétences nécessaires :
Ensuite (et c’est là que l’outil reboucle souvent avec la description de poste), la scorecard doit spécifier les compétences qui seront nécessaires à la personne pour accomplir les choses qui sont attendues d’elle. Ces compétences se subdivisent naturellement en savoirs, savoirs-faire et savoir-être. Pour une définition précise et non ambiguë de chacune, l’utilisation d’un référentiel de compétences est fortement recommandé pour comprendre ce que chaque compétence implique, n’implique pas, et ce que signifie la maîtriser ou ne pas la maitriser. Pour éviter l’effet « wishlist » sans structure, les compétences doivent aussi être hiérarchisées selon qu’elles sont « obligatoires », « bonnes à avoir » ou encore « optionnelles ».
Intégration de la Scorecard dans le processus de recrutement
L’utilisation d’une scorecard ne se limite pas au moment de la définition/clarification du besoin. Sa bonne intégration à chacune des étapes du processus de recrutement est tout aussi cruciale. Voici quelques éléments importants à avoir en tête :
- Communication claire et coordination des parties prenantes :
Formaliser une Scorecard, c’est bien. S’assurer qu’elle soit comprise par tous, c’est mieux. Il faut donc communiquer clairement auprès de tous les acteurs du processus (Équipe RH, Managers, Cabinet de Recrutement) afin qu’ils se l’approprient et adapte leur propre approche à son aune. C’est un moyen fondamental permettant de garantir qu’il existe une vision partagée du profil du candidat cible.
- Utilisation de la scorecard lors de toutes les étapes clés :
La Scorecard ne devrait pas être l’outil qui ne sert qu’à éclairer les phases amont du processus de recrutement. Elle est « la bible » à laquelle tout se raccroche : de la rédaction de l’annonce de recrutement, au choix des tests psychométriques en passant par la construction des guides d’entretien ou des matrices de comparaison des candidatures, elle structure l’ensemble de la démarche et ce, jusqu’à sa conclusion.
En fin de compte, la simple mise en place de scorecards a le pouvoir de transformer vos processus de recrutement, les rendant plus précis et orientés résultats, mais également plus logiques et cohérents. En définissant clairement vos attentes et s’appuyant sur une évaluation plus objective des candidatures, elle élèvera le professionnalisme général des acteurs. Elle contribuera aussi à une expérience candidat homogène et de haut niveau. Ce dernier point est crucial pour attirer les A-Players que toutes les organisations s’arrachent.
Alors, êtes-vous prêts ?
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