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Si le début d’année est traditionnellement la période des vœux, pourquoi ne pas en formuler un au sujet de la transformation des pratiques et postures de ceux qui ont charge d’âmes au sein de nos organisations… à savoir les managers ?

Partons d’un constat évident au sujet de l’environnement dans lequel nous évoluons : il va demeurer complexe et versatile…en un mot : incertain. Dans un tel contexte, la mission traditionnelle du manager, notamment structurée autour de ses fonctions d’organisation, de planification, de pilotage et de direction fait-elle toujours pleinement sens ? On peut penser que non car, en particulier dans ces circonstances, il faut renoncer à l’illusion du contrôle et sortir des sentiers battus en s’appuyant sur la force de l’individu et celle du collectif.

C’est ici que le leadership prend toute son importance.

S’il peut être défini comme « la capacité à mobiliser et développer les personnes et les organisations afin d’atteindre un objectif commun », alors on comprend instantanément que le leader n’a (presque) qu’une seule mission :  inspirer et gérer l’énergie de ceux dont il a la charge et qui font, eux, le travail.

On réalise aussi que le gap est immense entre nos pratiques managériales classiques (gérer des budgets, définir et mesurer des objectifs, résoudre des problèmes techniques…) et cette vision totalement focalisée sur l’humain et la collaboration qui peut être jugée par certains comme idéaliste.

Et pourtant, le constat sur la nécessité de changer est sans appel :

  • 67% des investisseurs (ceux qui apportent leurs ressources aux entreprises) jugent les pratiques managériales traditionnelles inadaptées à notre monde *
  • 1/3 des collaborateurs n’ont aucune confiance dans la qualité de leur hiérarchie et 79% d’entre eux ne veulent surtout pas devenir managers **
  • ..alors qu’il est démontré que des collaborateurs engagés et heureux dans leur travail sont bien plus productifs ***

Alors, comment entamer cette transformation managériale ?

L’exercice n’est bien entendu pas évident. Esquissons néanmoins quelques fondamentaux :

  • L’exemple venant toujours d’en haut, il parait obligatoire que la démarche soit d’abord endossée et incarnée par les dirigeants avant d’être déclinée au reste de l’organisation,
  • Au delà des injonctions “philosophiques”, il convient d’outiller et d’accompagner très concrètement les managers dans la démarche afin qu’ils la comprennent et maîtrisent les postures et outils de base avant de développer , à terme, leur propre “style” de leadership. Formation et coaching sont à ce titre des dispositifs pertinents et complémentaires, notamment pour mieux se connaitre en tant que leader, gérer son énergie personnelle, comprendre ses équipes, savoir communiquer et créer la confiance, définir ses attentes, délivrer un feedback efficace ou encore manager la performance..etc
  • Se placer dans une démarche structurée d’amélioration managériale en continu. Même si des tendances ou mêmes des modes existent, il n’y a en effet pas de modèle ultime en terme de leadership. D’ailleurs, on peut considérer la cible s’éloigne à mesure que la pratique gagne en efficience…

Alors, êtes-vous prêts en 2022 à faire moins de management et à démontrer plus de leadership ?