Le Leadership Adlérien : l’Approche Humaniste qui génère de la Performance

Il suffit d’observer la situation au sein des entreprises ou des organisations au sens large pour s’en convaincre : le monde du travail est aujourd’hui en pleine mutation. Ce qui est en revanche moins évident (ou à ce stade plus subtil à percevoir), c’est que cette transformation balaie violemment de nombreux modèles de leadership.

Les « écoles managériales » autrefois dominantes, qu’elles soient fondées sur l’organisation scientifique du travail (OST), une relation manager/managé de type transactionnelle ou sur la maîtrise de « techniques » managériales supposées universelles, montrent aujourd’hui toutes leurs limites, voire sont rejetées en bloc (notamment par les nouvelles générations, mais pas que..).

Face à des collaborateurs, en quête de sens, d’autonomie, de reconnaissance authentique et désormais « augmentés » par l’IA, le management « boîte à outils » ne suffit clairement plus.

Ce constat doit donc conduire à repenser en profondeur la formation initiale et continue qui prépare les managers et leaders de demain.

Mais fort heureusement, préparer un avenir « nouveau » ne nécessite pas forcément de tout réinventer en repartant de zéro. En effet, même si le monde accélère à une vitesse exponentielle, l’être humain et ses ressorts psychologiques n’évoluent finalement que très peu. C’est donc l’occasion de se replonger dans les réflexions de penseurs marquants, dont certaines conservent une actualité incroyable.

C’est le cas de la psychologie individuelle d’Alfred Adler (1870-1937), un précurseur des approches modernes de coaching et de développement personnel.

Sa pensée, remarquablement « proche de la vie réelle », offre en effet un cadre conceptuel puissant pour répondre aux défis contemporains et nourrir la formation d’une nouvelle génération de leaders.

Les fondamentaux Adlériens appliqués au leadership

Le leadership « Adlérien », même si il n’existe pas en tant que tel, consisterait à ne pas créer des managers qui se fondent dans des « modèles tous faits » et appliquent des techniques, mais bien à former des leaders qui construisent des environnements de travail épanouissants, valorisant l’apprentissage, le sentiment d’appartenance et transformant le travail en une source d’engagement, et donc de performance.

• L’équation humaine : « tous les problèmes sont des problèmes de relations interpersonnelles »

Adler va loin en affirmant que tous les problèmes de l’existence sont, à la racine, des problèmes de relations interpersonnelles. Cette idée est d’une puissance immense pour le management. Elle signifie que même nos angoisses les plus intimes, comme la peur de ne pas être à la hauteur ou le syndrome de l’imposteur, ne sont pas des sentiments objectifs sur notre valeur, mais le fruit d’une comparaison (biasée) avec les autres. Si nous étions seuls dans l’univers, ces angoisses n’existeraient pas.

La solution, selon Adler, n’est pourtant pas de chercher à nous isoler pour y échapper, mais de travailler à transformer la nature de nos liens. L’application de ce principe en entreprise change radicalement la perspective sur le développement professionnel. Le travail n’est pas tant à faire sur « soi » de manière isolée, que sur sa manière d’entrer en relation avec ses collègues, ses équipes et sa hiérarchie. Le leader adlérien ne cherche pas à être un super-héros solitaire, mais bien un catalyseur d’interactions positives, un bâtisseur de ponts qui aide chaque membre de son équipe à trouver sa place et à contribuer à la réussite collective.

• Du sentiment d’infériorité à l’ambition saine : le moteur humain

Selon la théorie d’Adler, l’être humain est fondamentalement poussé par un sentiment d’infériorité originel qui le pousse, par réaction, à chercher la « supériorité » ou l’accomplissement. Ce moteur psychique est selon lui la source de toute ambition et innovation. Toutefois, cette dynamique peut devenir toxique si elle s’oriente vers un but égocentrique. Un leader peut alors développer un « complexe de supériorité », se manifestant par l’arrogance ou le micro-management, pour masquer ses insécurités. À l’inverse, un sentiment d’infériorité non surmonté peut mener au syndrome de l’imposteur et à l’incapacité d’assumer son rôle.

Une approche Adlérienne viserait donc à aider les managers à reconnaître ce puissant moteur en eux et chez leurs collaborateurs. L’objectif est de le canaliser vers une « surcompensation » positive , transformant la quête de supériorité personnelle en une ambition saine, orientée vers des objectifs socialement utiles et la réussite collective.

• La séparation des tâches : « avoir le courage de manager sans se laisser gouverner par ses peurs »

Dans l’arsenal du leader Adlérien, le principe de séparation des tâches est  probablement l’idée la  plus concrète et puissante pour éviter et désamorcer les problème et conflits. Le concept est simple, mais son application est un véritable levier de libération : il s’agit de distinguer ce qui relève de la tâche du Manager de ce qui relève de la tâche des autres.

Par exemple, le rôle du manager n’est pas de « résoudre » les problèmes émotionnels de son équipe, mais bien de créer un cadre où chacun peut prendre la responsabilité de ses propres émotions et actions.

L’approche adlérienne propose des éléments de langage pour des situations complexes, comme recadrer un collaborateur ou gérer un conflit, en aidant le manager à rester centré sur ses propres responsabilités (clarifier les attentes, décrire les faits) sans prendre en charge les émotions ou les tâches qui incombent à l’autre.

Tenter de contrôler la tâche d’autrui, que ce soit en micro-manageant un collaborateur ou en s’inquiétant de ce que les autres pensent de vous, est la source de la majorité de nos souffrances et le terreau d’un management inefficace.

Se concentrer uniquement sur sa propre tâche apporte une immense liberté et clarifie les relations. Le principe de la séparation des tâches est, vous l’avez compris, le fondement des démarches réussie de montée en puissance (empowerment),  de responsabilisation et de la délégation efficace.

• Le « style de vie » : le système d’exploitation du leader

Selon Adler, chaque individu développe un « style de vie » unique, un schéma directeur ou une « logique privée » qui façonne sa perception du monde et sa façon d’y trouver sa place. Un style managérial autoritaire, par exemple, n’est pas un simple mode de comportement, il peut souvent découler d’une logique privée profonde basée sur une croyance comme « le monde est imprévisible, je dois donc tout contrôler pour assurer la sécurité ».

Contrairement aux formations classiques qui se concentrent sur le changement des comportements (les symptômes), une formation Adlérienne vise à intervenir à un niveau plus profond (les causes). Elle permet aux managers d’identifier leur propre « style de vie » pour comprendre l’origine de leurs automatismes et de leur biais. Cette prise de conscience est la première étape d’une « réorientation », offrant au leader la capacité de choisir consciemment ses réponses plutôt que de réagir selon des schémas anciens, gagnant ainsi en flexibilité, en authenticité et en impact.

•  L’intérêt social (Gemeinschaftsgefühl) : la clé de la performance collective

Le concept de Gemeinschaftsgefühl, souvent traduit par « intérêt social » ou « sentiment de communauté », est la pierre angulaire de la psychologie Adlérienne. Il se définit comme le « désir de collaborer et de contribuer au bien-être des autres ». Dans l’entreprise, il est le fondement de la culture collaborative, de l’engagement des équipes et, surtout, de la sécurité psychologique.

Un faible intérêt social génère de la compétition interne et un manque de cohésion. À l’inverse, une culture riche en Gemeinschaftsgefühl favorise l’empathie, la coopération et un fort sentiment d’appartenance, où les employés trouvent du sens dans leur contribution au-delà de leur seule promotion personnelle. C’est un principe fondamental pour transformer un groupe d’individus en une communauté de travail performante et solidaire.

Notre nouveau programme de formation : « Manager et libérer le potentiel de ses équipes en alliant sécurité psychologique et performance collective »

Ce nouveau programme de formation, directement inspiré des concepts fondamentaux de  la Psychologie Adlérienne combinés à des mises en pratique concrètes s’adressent à tous les Managers (débutants comme très confirmés) désireux d’interroger leur pratique et d’accéder à un leadership authentique.

Le programme est conçu comme un parcours (un cheminement) et s’étend donc sur plusieurs semaines pour garantir une intégration progressive des concepts ainsi qu’une mise en pratique concrète.

Son format inclue :

• Deux séminaires en présentiel permettent l’immersion, la création d’une forte cohésion de groupe et la sécurité psychologique nécessaire aux partages profonds et à l’abord de mises en situation managériales complexes.
• Le distanciel (apprentissage & ancrage) : Des sessions en ligne rythment le parcours. Elles permettent d’approfondir des outils spécifiques et de soutenir l’application des apprentissages dans l’environnement de travail des participants.
• Le coaching individuel (personnalisation & intégration) : Des sessions individuelles de coaching offrent un espace confidentiel aux participants pour travailler en profondeur sur leur « style de Vie » personnel, aborder leurs défis spécifiques et assurer une intégration authentique des concepts fondamentaux.

Le parcours de transformation du Manager

Au plan de son contenu, notre programme est conçu une feuille de route individuelle pour un changement profond. Nous partons d’un travail d’introspection, car pour diriger les autres, il faut d’abord se connaître soi-même.

• Le premier module invite donc les participants ainsi à explorer leur propre « Style de Vie » de leader, à comprendre l’origine de leurs schémas comportementaux au travail et à agir sur leur moteurs personnels.
• Le deuxième module met l’accent sur les outils concrets de la relation et de la collaboration. Les participants apprennent à communiquer de manière constructive et à formuler des attentes claires, à maîtriser l’art de la reconnaissance pour libérer le potentiel de leurs équipes, et à appliquer le principe de la séparation des tâches pour alléger les tensions collaboratives et libérer les énergies individuelles.
• Enfin, le troisième module amène les participants à appliquer les principes à l’échelle collective.pour cultiver un sentiment de communauté fort, bâtir et préserver la sécurité psychologique au sein de leurs équipes, et transformer les conflits en opportunités de croissance collective.

C’est donc un voyage qui va de la conscience de soi à l’action concrète pour bâtir des équipes et des organisations plus saines et plus performantes.

La recherche de l’impact et du retour sur investissement 

Un programme de formation, aussi pertinent soit-il, doit surtout chercher à générer un impact positif, en l’occurence de l’efficacité supplémentaire.

Des études récentes montrent par ailleurs que 1€ investi en développement du leadership peut rapporter entre 3 et 11 €, notamment grâce à la réduction des coûts liés au turnover et l’augmentation de la productivité liée à un engagement et un sentiment d’appartenance plus forts.

Ces indicateurs peuvent par exemple inclure (liste non exhaustive) :

• Un  score de sécurité psychologique : L’indicateur le plus direct de la présence du Gemeinschaftsgefühl. Mesuré par des enquêtes anonymes avant et après la mise en oeuvre du programme, il peut évaluer à quel point les Collaborateurs et les Managers se sentent en sécurité psychologique pour s’exprimer, collaborer, admettre leurs erreurs et prendre des risques.
• Une mesure du taux d’engagement des équipes : L’approche Adlérienne, en valorisant la contribution et en encourageant le développement autonome des individus cherche à avoir un impact direct sur le niveau d’engagement des équipes qui est lui même le socle principal de la performance (business, financière..etc).
• L’évolution du turnover volontaire : Une baisse significative du départ volontaire des collaborateurs est un indicateur clé d’un environnement de travail plus sain et d’un management de meilleure qualité et plus performant.

Alors, prêt(e)s à transformer votre leadership ?

Découvrez notre programme « Manager et libérer le potentiel de ses équipes en alliant sécurité psychologique et performance collective » et contactez-nous pour une présentation personnalisée du programme.