Le nouveau cadre conventionnel signé en février 2022 entre l’UIMM (Union des Industries et des Métiers de la Métallurgie) et les organisations syndicales portant sur le déploiement d’une nouvelle classification des emplois dans la branche (entrée en vigueur en janvier 2024) est l’occasion de se rappeler que classification des emplois et gestion prévisionnelle des emplois et des carrières (GPEC) sont deux faces d’un même objet.
La classification des emplois : kesako ?
Classifier des emplois revient à créer un système commun à toutes les entreprises d’un périmètre donné (en l’occurrence une branche professionnelle) qui permette d’analyser, de classer et de hiérarchiser les emplois par rapport aux autres, qu’ils soient dans la même « famille » (ex : RH, Production, Finance, R&D…etc) ou pas. Le point de départ est la Fiche Descriptive de chaque Emploi (FDE) qui doit être rédigée toujours de la même manière, en respectant une nomenclature précise et détaillant le contenu de l’emploi considéré.
L’impact de cette classification est décisif puisqu’elle doit, in fine, aboutir à « coter » et classer tous les emplois et à en définir la contrepartie en termes financiers (grille de salaire).
Une nouvelle classification, pour quoi faire ?
L’environnement évolue, les disruptions (économiques, sanitaires, technologiques, géopolitiques…) se succèdent et s’accélèrent et cela a un impact profond sur la nature même du travail et des emplois. Mettre à jour le système existant pour le rendre plus pertinent et plus cohérent, en reflétant au mieux la (nouvelle) réalité des activités réalisées et du contenus de emplois est donc critique. Mais il s’agit de mener cette démarche « systémique » en ayant en tête de garantir l’équité entre les salariés (en l’occurrence ceux de la branche de la Métallurgie).
Quel rapport avec la GPEC ?
Si la GPEC est une méthode de planification stratégique de la gestion de son capital humain qui permet à une organisation d’anticiper ses besoins futurs en termes de compétences et de talents et de s’y préparer, alors, disposer d’une analyse approfondie de l’ensemble des métiers de l’entreprise au travers de Fiches Descriptives d’Emploi homogènes dans leur structure est une première pierre fondamentale. En effet, comment prétendre préparer le futur si l’on n’a pas une compréhension parfaite du point de départ ?
Ensuite, l’analyse de l’environnement économique, technologique et concurrentiel de l’entreprise lui permettra d’identifier les compétences nécessaires pour répondre à ses enjeux futurs, mais aussi les risques qui existent au regard de sa situation propre (par ex : absence ou pénurie de certaines compétences et obsolescence d’autres).
Et du côté du collaborateur ?
On le sait, l’humain aime comprendre son environnement, que celui-ci reste lisible et, autant que faire se peut, équitable.
Une classification de qualité offre cette lisibilité de sa situation personnelle, une lecture facile du classement et des niveaux de salaires minimaux conventionnels. Au plan de l’équité et de la transparence, l’approche garantit aussi un classement de l’emploi et non pas (ou plus) du salarié. Ce système qui met tout sur la table doit permettre d’éviter les risques d’une gestion RH « à la tête du client » puisque les règles de fonctionnement sont claires et connues de tous et que la fiche descriptive d’emploi peut faire l’objet d’un réexamen à l’occasion de l’entretien professionnel.
Combinée avec une GPEC efficiente, l’approche doit favoriser l’engagement des salariés en leur offrant des parcours de carrière plus lisibles en lien avec l’évolution prévisible de l’entreprise et de ses besoins.
L’équation est simple : Lisibilité, structure et transparence = plus d’anticipation, de sérénité et de projection de l’individu dans son organisation = = un engagement plus fort et un turn over réduit = une meilleure performance en quantité / qualité et une organisation en bonne position dans son environnement concurrentiel.
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