Le Comité de direction ( ou Comité exécutif ) joue un rôle essentiel dans la réussite de nos entreprises qui se trouvent plongées dans un monde hautement disruptif ou les avantages concurrentiels sont difficiles à construire et plus encore à conserver. Faisons un point sur 3 facteurs clés de succès qui garantissent le bon fonctionnement et l’efficacité de ces instances en 2023.
Sélectionner avec attention les leaders qui composent votre codir / comex
C’est un sujet que nous avons déjà abordé mais, au delà des fonctions qui doivent être représentées au sein d’une instance qui se veut par essence pluridisciplinaire, il s’agit de sélectionner avant tout des compétences et des personnalités..des individus. De nombreuses études portant sur les qualités nécessaires à un leader afin de siéger dans une instance de direction ont révélé que celles-ci étaient de natures très diverses..et parfois antagonistes : à la fois gestionnaire tourné vers le réel et stratège visionnaire, en même temps intelligent émotionnellement et orienté technologie et processus, humble et facile d’accès mais aussi charismatique / capable d’entraîner et de convaincre, attaché à l’ADN profond de l’organisation mais en parallèle ouvert et poreux au monde extérieur.
Impossible de retrouver toutes ces qualités dans une seule personne ? Absolument. Voilà pourquoi il est nécessaire de s’attacher à créer un collectif de leaders aux qualités et profils complémentaires et non pas à chercher à cloner le dirigeant ou, pire encore, à l’entourer de personnes soumises et/ou passives. Les idées doivent fuser et se confronter avant de trouver leur point d’équilibre et l’alignement. Mais tous les membres devront partager au moins une qualité clé : suffisamment d’ouverture et de flexibilité (mentale et émotionnelle) afin de leur permettant comprendre et accepter des modes de fonctionnement très différents du leur et d’avancer, ainsi, dans une forme d’inconfort et de tension permanente.
Des principes de fonctionnement partagés
Au premier rang des principes fondamentaux se positionne la confiance. Puisque les discussions doivent être animées, que les points de vue doivent se confronter et se « frotter » afin de créer l’étincelle, celà doit se faire dans un cadre qui offre suffisamment de sécurité psychologique pour que chacun s’autorise à prendre le bon niveau de risque. Les membres du Codir / Comex doivent se sentir à l’aise pour exprimer leurs idées, préoccupations et remettre en question les opinions des autres de manière constructive.
Les autres principes peuvent varier selon l’entreprise, ses enjeux et les attentes et besoins du dirigeant mais ils doivent être dans tous les cas discutés, définis et formalisés de manière explicite afin que chacun comprenne les codes du collectif, ce qu’il sont et ce qu’ils ne sont pas. Par exemple : un agenda structuré obligatoire, pas de réunion terminée sans décision ou clarté sur la suite, un qui fait quoi explicite, une communication balisée..
Malheureusement, la pratique montre souvent un gap entre les principes affichés et la pratique réelle. C’est le rôle des membres que de rappeler au collectif (et parfois au dirigeant lui-même) les principes fondamentaux, ce qui peut être déstabilisant ou frustrant et nécessite donc le haut niveau de confiance évoqué préalablement.
Un processus de décision clair, juste.. et perçu comme tel
Si le rôle du CODIR / COMEX est de construire (ou même parfois prendre) des décisions, il va de soi que celles-ci ne pourront convenir à tout le monde et que certaines d’entre elles pourront éventuellement paraitre injustes ou non adéquates à des membres de l’instance ou à des collaborateurs de l’organisation. C’est normal et inhérent à toute forme d’organisation humaine.
En revanche, ce qui ne peut être remis en cause (sous peine de générer rejet et blocage) est le processus ayant conduit à ces décisions. Celui-ci doit être connu de tous (avant) et perçu comme juste. « Je peux ne pas être d’accord avec la décision mais je sais pourquoi et comment elle a été prise ». Pour ce faire, le COMEX / CODIR doit s’appuyer sur un processus fort qui est donc connu et partagé avec l’organisation et une réelle discipline méthodologique dans l’exécution de ce processus. De nombreux modèles existent parmi lesquels le FLP qui apparait comme une synthèse exigeante mais inspirante.